如何让团队更有激情地工作(如何打造激情高效的团队)

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在经济萎靡不振的这段时间,我们听到了很多企业“毕业、优化”的消息,轻则部门裁员30%,重则一条业务线都砍掉。

很多人都在瑟瑟发抖,但实际上,除了这些超大型企业因为种种原因,今天被迫重新确立自己的业务边界,对大部分企业来说,人才管理上的变革比裁员更加重要。

因为增效的意义远大于降本,不到万不得已,裁员是最后,也是最一般的选择。

借着腾讯最新的管理制度,我也重新思考了一些原点问题,比如我们是谁?我们工作的意义是什么?

如何让团队更有激情地工作(如何打造激情高效的团队)

在4月份,马化腾、腾讯总裁刘炽平和一众高管开了个战略管理会,马化腾说,每个项目总、部门总都应该是公司的小CEO,都应该像经营一家企业一样,管理自己的团队和业务,找到自己存在的使命和价值。

到了6月初,腾讯对自己的管理制度进行了变革,开始将管理进行下沉。

一方面,腾讯改变了自己的考核体系。

过去我们很多企业都用着从通用流传下来的“271”的绩效管理制度, 20%的人在优秀区间,要奖励;70%的人在中等区间,要鼓励;10%的人是在不合格的区间,要淘汰。

腾讯虽然用的是5星评价,但也跟“271”类似,每一个区间都要求明确的人数比例,45星就属于高绩效,可以升职奖励,12星就属于低绩效,奖金和年终奖都要打折,1星基本上就等于要被劝退了。

但这一次,腾讯取消了“打分评价”的制度,而是改用了三个确定的描述,Outstanding(杰出)、Good(良好)与 Underperform(不理想)。

这三个评价不硬性要求具体的人数比例,而是按照业务完成度、个人能力的提升、团队协作多个纬度判定。

目的很简单,给基层工作做减法。

“271制度”对于确定性很强,可以量化的业务,比如通用这样的生产计件、流水化的制造业企业来说,是一个很标准的管理制度。

但它有个最大的弊端就是,跟我绩效没关的事,我当然就没什么意愿去干了。

对于今天的企业来说,考核的标准要有,但我们也希望员工不是简单为了短期绩效而工作,而是去尝试做创造性的工作,在业务中发挥独特的价值。

另一方面,腾讯给管理放权。

基层员工的晋升,全部交由所在部门的管理者决定,不再搞什么多轮答辩、面评,重要的人事任免权下放给了基层管理者。

但是,晋升不代表你就马上涨薪了,而是看你晋升之后的业绩贡献、能力提升和部门竞争力。

你想着跟领导搞好关系,升上去就能躺平,就能加薪,想都不要想。

腾讯在考核管理者团队管理的能力外,重点强调了使命愿景的考核,新增了降本增效与合规风险管理两条评价维度。

假如不具备经营者的意识,不能像一个经营者一样去检视自己的动作,即使职位上去了,能力没提升,一样不仅不加薪,还要被淘汰。

如何让团队更有激情地工作(如何打造激情高效的团队)

腾讯的变革让我思考了一些“原点”问题。

我过去在单仁行上说,每家企业必须要拥有并且了解自己的原点能力。

什么是原点能力?

就是企业一开始基础的技术、单个产品和营销能力。

如何让团队更有激情地工作(如何打造激情高效的团队)

弄清楚原点能力,我们才知道企业的经营能力场有多大,自己的能力范围有多广。

但是,除开产品、技术、营销之外,我们经常忽视的一点是:

从人才培养和企业文化的角度来说,企业发展的源动力是什么?我们为什么能聚在一起长期一起工作?工作的意义到底是什么?

是钱吗?

我想,并不完全是,更重要的是这份使命和责任。

这是腾讯包括我们很多企业变革的另一个起点,我们怎么样让工作充满意义,如何识别和培养那些真正具有使命感的员工?

我想起了彼得·德鲁克在《公司的概念》中讲述的一个故事:

在战争早期,英国有一家飞机制造厂承担着重要的制造任务,需要日夜颠倒加班,员工们的士气很低,旷工和罢工经常发生,即使提高工资也只在短期内发挥了作用。

怎么办呢?

工厂专门把制造好的飞机放在工厂的空地上展示,邀请工人们带着妻子儿女坐上飞机参观。

如何让团队更有激情地工作(如何打造激情高效的团队)

因为工厂发现工人们从来没有见过他们自己制造的飞机,也不知道自己负责的零部件对于整架飞机的运行有多重要。

但是,当他们真的在飞机上看到自己生产的零件,当他们听到飞行员感谢和讲解这些零件的重要性后,低落的士气一下子消失得无影无踪。

因为,这些工人们找到了他们在战争中的位置和作用,明白了自己在战争中对于国家、对于社会的责任和价值。

尽管我们现在的工作与过去那些流水线工人有了很大的差异,但假如没有正面的反馈,没有真实价值的体现,再好的工作也会让一个人逐渐丧失信念和使命感。

想一想,如果管理者只是冷冰冰的给你定下“1234,这是你要去完成的绩效”,领导只追求结果,不会告诉你为什么要这么做,这样做有什么意义,也不会有什么反馈,你的想法在领导眼里并不重要,你还会抱着使命和热情吗?

我想,即使会,也不会持续太久。

对所有的领导者来说,原点问题就是建立和激发团队的使命感,你要赋予工作以意义,不断地强化团队正在做的事情与意义之间的连接,使命感就源自于此。

同样,对我们所有团队和员工来说,彼得·德鲁克说“工作不只是为了谋生,如果一个人只求谋生,只是为工作而工作,不理解工作的意义,那么他也称不上一个真正的公民。”

想一想,假如你每天工作只是当一天和尚撞一天钟,你会获得快乐和成长吗?你感觉自己自由了吗?

如何让团队更有激情地工作(如何打造激情高效的团队)

高级的自由是什么?

是因担当责任,而获得自由。

不是“我想要做什么”,也不是“别人要求我做什么”,而是“我应该做出什么贡献”。

如果从“我应该做出什么贡献”这个问题出发,我们才能获得真正的自由,因为它赋予了我们责任。

如何让团队更有激情地工作(如何打造激情高效的团队)

今天我们所讲的企业发展的“原点”问题,不要觉得好像只有那些大公司、大企业才能拥有和思考。

对于任何一个组织来说,你缺少的不是野心,是给工作赋予意义,是使命愿景和组织文化。

没有使命愿景的加持

懂站帝
  • 本文由 发表于 2022年8月2日 23:10:24
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匿名

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